Comment accompagner la transformation des métiers liés à l’IA ?

Des pistes éclairantes au cœur des textes juridiques

Face à la multiplicité d’enjeux juridiques liés à l’introduction de l’IA au travail, le juriste spécialisé en droit social et maître de conférences à l’université Paris Dauphine Morgan SWEENEY propose une approche éclairante. Lors de son audition devant le CESER, il a en effet distingué deux types de pratiques et de relations à l’outil d’IA :

L’IA en tant qu’instrument de travail : l’importance de la formation

Travailler avec l’IA réclame de disposer des compétences nécessaires pour maîtriser cet outil et en tirer pleinement partie, et induit donc des enjeux de formation et une nécessaire élévation des investissements dans la formation et des niveaux de qualifications. À ce titre, l’article 4 de l’AI Act indique que le déployeur de la solution d’IA, c’est-à-dire l’employeur, doit pouvoir garantir la maîtrise de l’IA par ses salarié·es. Plus précisément, deux obligations de formation doivent être respectées :

• Une formation théorique sur la nature et le fonctionnement de l’IA, et surtout sur les limites de ces outils (notamment sur les hallucinations)
• Une formation pratique pour rendre les salarié·es capables de l’utiliser en situation sur leur poste, en entreprise.

Dans cette optique, et alors que la demande de formation à l’IA est forte chez les travailleurs et travailleuses, il est indispensable, en particulier pour les entreprises, de créer les conditions favorables à la mise en œuvre de ces formations obligatoires.

Travailler avec l’IA engage par ailleurs des risques pour la santé des salarié·es. Les risques psychosociaux et mentaux sont d’ailleurs accentués par les outils numériques, notamment l’isolement, rappelé dans la directive européenne dite « Plateforme ».

La surcharge mentale est également un risque émergent, à cause de la concentration de tâches à fort enjeu ou relationnellement difficiles et de la délégation des tâches secondaires à faible valeur ajoutée à l’IA : les cadres y sont par exemple particulièrement exposé·es, et nécessitent une diversité de tâches d’intensité différente pour équilibrer leur charge mentale.

Pour prévenir et anticiper ces risques, il est donc essentiel de mettre à jour le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et de solliciter le CSE en amont de l’implémentation, et d’inciter à l’ouverture de négociations.

L’IA dans les ressources humaines

Outil de travail opérationnel, l’IA est aussi un outil de gestion des ressources humaines. Utile dans les processus de recrutement comme évoqué précédemment, elle présente aussi des risques, à pallier grâce à la supervision humaine. Dans cette optique, la directive Plateforme¹²⁰ vise à réglementer et sécuriser le travail des personnes embauchées par les 500 plateformes numériques disponibles en Europe, telles Uber ou Deliveroo. À travers cette cible, elle pose aussi des principes de gestion des ressources humaines transposables, parmi lesquelles :

• Une liste des pratiques interdites par l’IA, dont le management algorithmique, les techniques subliminales et la manipulation par l’état émotionnel ou psychique
• Le contrôle humain obligatoire, comprenant notamment l’impossibilité de déléguer à une IA certaines décisions pouvant entraîner un préjudice, obligeant l’explicabilité et la justification des décisions et donnant droit au réexamen d’une décision rendue par une IA.

Au-delà des normes qu’ils édictent, les textes juridiques sont également des guides de compréhension des enjeux et proposent des ébauches de solutions bienvenues pour les chefs et cheffes d’entreprise.

La compétence régionale en matière de formation professionnelle et continue : une chance à mobiliser

En parallèle de l’élaboration d’un cadre et face aux fortes mutations du travail provoquées par l’IA, il apparaît indispensable d’anticiper et d’accompagner les travailleurs et travailleuses dans l’évolution de leurs métiers. La formation continue apparaît donc comme un levier indispensable pour les faire monter en connaissance, en compétence et en qualification sur les interactions avec les outils technologiques qui les secondent désormais, mais également pour développer de nouvelles compétences à la suite de la transformation d’un poste.

Or, la montée en compétences apparaît comme un enjeu central et insuffisamment traité, les dispositifs régionaux d’aide à la formation dans les entreprises restant aujourd’hui peu lisibles, fragmentés et mal identifiés, en particulier lorsqu’il s’agit de compétences transversales et émergentes comme l’IA. Ce déficit de clarté constitue un frein structurel à l’appropriation de l’IA et limite l’impact des politiques publiques de formation sur la transformation réelle du tissu économique régional.

Si la Région est compétente en matière de formation professionnelle et continue, il faut noter que son périmètre d’action et ses publics cibles sont restreints aux chercheurs et chercheuses d’emploi et aux salarié·es étant spécifiquement à la recherche d’une nouvelle orientation professionnelle.

Dans ce contexte, et si la formation professionnelle et continue est d’abord une responsabilité des entreprises, la Région est appelée à intervenir en tant que facilitatrice de l’obligation des entreprises à former leurs salarié·es à l’IA. Son offre de formation existante est amenée à évoluer en fonction des nouveaux besoins des travailleurs et travailleuses en recherche de poste et en reconversion.

Parmi les quatre objectifs principaux de sa politique de formation, deux résonnent particulièrement avec les défis soumis par l’IA :

• Proposer des formations professionnelles qui répondent aux besoins d’aujourd’hui et aux défis de demain, et qui participent à la cohésion et au développement de la Nouvelle-Aquitaine
• Faciliter l’insertion et l’évolution professionnelles afin de lutter contre le chômage et d’apporter une réponse aux besoins du marché de l’emploi sur le plan régional.

Souvent oublié·es des évolutions du travail et des publics à former, les responsables d’équipe ont également besoin, dans ce contexte, d’une attention particulière pour s’approprier les usages et les enjeux de l’IA et être ensuite des soutiens et des guides pour leur équipe en étant à l’écoute de leurs inquiétudes, de leur enthousiasme, de leurs attentes ou de leurs interrogations. Outre les formations traditionnelles, la formation des travailleurs et travailleuses peut prendre la forme de modules de sensibilisation sur des thématiques précises et liées à l’exercice de leurs fonctions : en ce sens, une offre à destination des managers et des gestionnaires des ressources humaines sur la thématique de la Gestion des Ressources Humaines (GRH) à l’ère de l’IA paraîtrait adaptée aux préoccupations de ces professionnel·les au quotidien.

Le territoire bénéficie par ailleurs d’un écosystème académique et de recherche reconnu, illustré notamment par le projet CAP IA porté par l’université de Bordeaux, qui vise à tripler le nombre d’étudiant·es formé·es à l’intelligence artificielle d’ici 2030 afin de répondre aux besoins croissants des entreprises en compétences spécialisées¹²¹. En parallèle, la Région s’appuie sur un réseau de clusters, de pôles de compétitivité et de hubs numériques capables d’accompagner les entreprises dans leurs projets de transformation. Toutefois, ces ressources restent encore insuffisamment articulées dans une stratégie lisible et orientée vers les usages concrets, notamment pour les salarié·es déjà en poste. L’enjeu pour la Région n’est pas de créer de nouveaux dispositifs mais de clarifier, structurer et rendre visibles les leviers existants, en particulier ceux destinés à la formation des salarié·es en entreprise. Une offre régionale clairement identifiée, intégrant explicitement l’intelligence artificielle dans les dispositifs de formation professionnelle continue, permettrait de sécuriser l’appropriation de l’IA en interne, de réduire la dépendance à l’externalisation et de favoriser une diffusion plus large des compétences au sein des organisations.

Couplée à des parcours d’accompagnement opérationnels associant diagnostic, formation des équipes et appui à l’intégration technique, cette approche constituerait un levier déterminant pour transformer l’intérêt pour l’IA en gains économiques réels.

Enfin, la pertinence de l’accompagnement des travailleurs et travailleuses dépend également de l’observation et de l’analyse de données du terrain. Il est donc indispensable de disposer, à l’échelle de la Nouvelle-Aquitaine, de données chiffrées, récentes et précises, sur les impacts de l’implémentation de l’intelligence artificielle sur le travail. Des données révélant les tendances sociales, genrées et identifiées par filières professionnelles permettraient d’éclairer l’action publique régionale de manière spécifique et originale.